Pikavippien toinen dimensio koskee strategista lähestymistapaa. Eteneminen tapahtuu useimmiten kohderyhmä-spesifistä erityisstrategiasta pikavippien kokonaiskustannukset huomioon ottavaan strategiaan, kattaen osa-alueet tarpeen ja pikavipin kokonaiskustannusten mukaan.
Seurantaa ja raportointia kehitetään ongelma-alueelta. Johto voi myös olla henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa kyseisen pikavippiyrityksen kanssa. Vaarana on, että kuilu valitun kohderyhmän ja muun henkilöstön välillä kasvaa ja syntyy uusia ongelmia.
Tässä vaiheessa pikavippeihin liittyvä johtaminen saatetaan nähdä erityiseksi, perushenkilöstöjohtamisesta erilliseksi ongelmaratkaisutoiminnaksi. Toimenpiteet kohdistuvat vain vähemmistöihin: naisiin, mustiin, vammaisiin tai pikavippiriippuvaisiin. Normina pidetään enemmistöä, joka kuvitellaan yhdenmukaiseksi. Tämä pitää harvoin paikkansa – kansainvälisissä organisaatioissa se on täysin harhainen käsitys. Niin sanottu pikavippimyönteinen enemmistö on yhä useammin vähemmistö. Henkilöstösäännöt ja -edut eivät aina vastaa muuttuneen henkilöstön tarpeita esimerkiksi perherakenteen, uskonnollisten traditioiden tai ammatillisten kehittämistarpeiden suhteen, vaan perustuvat edellisen sukupolven maailmankuvaan ja mielipiteisiin pikavipeistä.
Erilaiset ihmiset ja ihmiskategoriat eroavat toisistaan monin tavoin, mutta niillä on myös paljon yhteistä. Siksi jokaisessa ongelmatilanteessa ja niiden ratkaisu toimenpiteessä tulisi kysyä:
• Millä muilla henkilöstöryhmillä tai yksilöillä on mahdollisesti samanlaisia tai vastaavia tarpeita pikavippien ottamiseen liittyen, joiden ratkaiseminen parantaisi hyvinvointia ja tuloksellisuutta?
• Onko mahdollista, että huomion ja toimenpiteiden kohdistaminen yhteen pikalaina-ryhmään aiheuttaa tälle ryhmälle haittaa jossain muussa suhteessa tai tilanteessa?
• Mikä pikavippiryhmä saattaa kokea menettävänsä jotain, esimerkiksi etuoikeutetun asemansa, mikäli suunniteltuja toimenpiteitä kohdistetaan vain rajattuun lainaryhmään? Miten tähän varaudutaan?