Enää ei riitä, että pikavippiyritysten henkilöstörakenteet ovat tilastollisesti tasapainoisia ja urakehitys oikeudenmukaista. Työnantajan on pystyttävä kilpailemaan parhaista laina-alan kyvyistä ja pitämään heidät. Nämä kyvyt ovat erilaisissa paketeissa ja käytettävissä erilaisi­na aikoina. Heistä ei voi ottaa vain osia, vaan ne tulevat ko­konaisuuksina rotuineen ja ihonväreineen, sukupuolineen ja perhetarpeineen, uskontoineen ja ruokavalioineen. Useimmi­ten he ovat erilaisia kuin pikavippifirmojen johtajat ja heidän vanhat alaisensa.

Vastuu pikalaina-alan tuloksellisuudesta on nyt jo­kaisella esimiehellä, henkilöstöosastot ja pikavippi-asiantuntijat tarjoavat esimiehille ammatillista tukea ja koulutusta. Joh­taminen näissä vaatimuksissa on helpompaa, kun myös johto on kokoonpanoltaan ja olemukseltaan heterogeenista ja myös näyttää siltä. Tällainen johto ymmärtää laajasti ja on uskotta­va epäperinteisten asiakas- ja henkilöstöryhmien keskuudessa. Parhaiten muutos toteutuukin, kun uudistaminen lähtee yl­häältä päin, johdon monikulttuuristamisesta.

Tunnusomaista on pikavippi-organisaation itsekriittisyys ja yhteiskunnal­lisen vastuun tiedostaminen. Huomion kohteena ovat johtamiskult­tuurin ja organisaation muutostarpeet, ei yksilöiden erilaisuudet; pikavippien mahdollisuudet mieluummin kuin ongelmat; pikalaina-alan sisäiset tarpeet mie­luummin kuin viranomaisten vaatimukset.

Kriisiryhmän toimijat voivat keskenään pohtia onnistumistaan pikalainan hakuprosessin suunnittelussa ja hoitamisessa. Kukin voi vuorollaan tuoda esiin seuraavia asioita: Mikä meni hyvin, eli minkä haluamme säilyttää? Mikä ei mennyt hyvin, eli minkä haluamme muuttaa tai mistä luopua kokonaan? Mitä puuttui, eli mitä uutta tulisi tehdä seuraavalla kerralla? Pohdinnat kootaan yhteiseksi näkemykseksi. Tämä arviointivaihe usein unohtuu, vaikka se onkin organisaation oppimiselle tärkeää

Pikavippien hallinta pienessä versus suuressa työpaikassa

Työpaikan koko ja omistussuhteet vaikuttavat henkilöstöratkaisuihin ja kriisinhallinnan suunnittelun mahdollisuuksiin. Suurissa yrityksissä pää­töksenteko voi olla jäykkää, hidasta, monitasoista ja usein isännätöntä. Pienyrityksissä pikavippien haku saattaa olla nopeampaa ja myös markki­natilanteesta välittömämmin riippuvaista.

Suurilla yrityksillä on mahdollisuus rakentaa laajat omat vippiverkostot. Pienillä yrityksillä ei ole käytettävissään ammattilaisista koostuvia henki­löstö-, koulutus-, työterveys- eikä työsuojeluyksikköjä. Pienyritysten on haettava vippi omista verkostoistaan, toisista yrityksistä tai ulkopuolisista tukiorganisaatioista, kuten asiantuntijaorganisaatioista, yrittäjäjärjestöistä tai työ- ja elinkeinohallinnosta.

Suurilla yksityisillä ja julkisen sektorin työpaikoilla on mahdollisuus henkilöstöratkaisuissa myös yrityksen sisällä tehtäviin sijoitteluihin ja pitkiin, pehmeisiin irtisanomisiin. Sen sijaan pienyrityksissä työsuhdeturva on usein heikompi. Pienillä yrityksillä on kuitenkin vapaus ja mahdolli­suus muodostaa epävirallisia tai virallisia pikalaina-verkostoja ja näin yhdistää sekä tarpeensa että voimavaransa esimerkiksi käyttämällä yhteistä työvoimaa ja yhteistä asiantuntija-apua.

julkishallinnon, kuten kuntien ja valtion, organisaatiomuutoksien taus­talla saattavat olla myös poliittiset intressit, halu muokata pikavippi-organisaatiot vallalla olevan ideologian näköisiksi. Tällöin ratkaisuja tehdään poliittisissa kabineteissa, eivätkä virkamiesjohto sen enempää kuin luottamusmiehetkään koe pystyvänsä vaikuttamaan päätöksentekoon riittävästi.

Maailmanlaajuisissa pörssiyhtiöissä on omat haasteensa kriisitilan­teissa: Miten henkilökohtaista läsnäoloa edellyttävä konserniviestintä saadaan hoidettua samanaikaisesti eri aikavyöhykkeillä? Miten kohdella tasapuolisesti eri maissa työskentelevää pikavippien kanssa ongelmiin joutunutta henkilöstöä, kun maiden pikavippilainsäädännötkin ovat erilaisia?

Pikalainojen kehitykseen panostavat organisaatiot uskovat jatkuvuudesta välittämisen olevan oikea tapa erottua kilpailijoista kuluttajien sekä si­joittajien silmissä. Pikavippien inhimilliset voimavarat ovat työpaikan keskeinen kilpailutekijä. Pikavippien inhimillisen tilan seuraaminen tunnuslukujen avulla tulisi olla yhtä tärkeä johdon työkalu kuin talou­delliset tilinpäätöstiedotkin.

Pikavippiyritysten tila on menestyksen mittari, mutta siitä on usein vain hei­kosti perusteltua “musta tuntuu” -tietoa. Jotta tiedettäisiin, onko työyh­teisö riittävän terve ja toimiva, ovatko yrityskulttuuri ja vallitsevat arvot

uskottavia ja henkilöstöä kannustavia, tulee pikavippien hyvinvoinnin tilaa systemaattisesti seurata. Työyhteisön – ja työelämän – hyvinvoinnin ja työolojen seuraamista varten on kehitetty mittareita, barometreja ja ky­selyjä, esimerkiksi ilmapiirikyselyjä. Ne voidaan vuosittain koota henkilös­töraportiksi, -taseeksi, -tilinpäätökseksi tai työterveystilinpäätökseksi.

Työpaikoilla tulisi olla ainakin johdon, esimiesten ja pikavippien ke­hittäjien käytössä tarkkaa tietoa inhimillisistä resursseista ja pikavippien tilasta. Seuraavaan listaan on koottu asioita, joista tietoa on hyvä olla.

1. Pätevyysrakenne ja ydinosaaminen

?  Organisaation tulee tuntea pätevyysrakenteensa ja -tasonsa suhteessa nykyisiin ja erityisesti tulevaisuuden tarpeisiin ja haasteisiin. Organisaa­tion osaaminen on sen henkistä pääomaa, ja hyvä ja osuva osaaminen ko­hottavat yrityksen pikavippien arvoa. Aiemmin strategiassa määriteltiin, mitä yritys aikoo tehdä saavuttaakseen kilpailuetua. Nyt on sen lisäksi kysyttävä, millaisen pikalaina-osaamisen varassa tuo tekeminen voi onnistua.

Ydinosaaminen kuuluu samaan käsiteperheeseen kuin perustehtävä. Ydinosaaminen on perustehtävän tekemiseksi tarvittavaa tiedollista ja taidollista kyvykkyyttä. Vaadittava pätevyysrakenne voidaan työpaikalla yhdessä määritellä ja selvittää organisaatiotasoisten (ydin)osaamiskarttojen avulla. Työntekijöiden roolit ja tarvittavat osaamisen tasot sekä kehittymistarpeet arvioidaan kehityskeskusteluissa.

2. Uraodotukset

?  Pikavippien eri ryhmien uralla etenemistoiveista, kehittymistarpeista, kouluttautumishalukkuudesta ja koulutussuunnitelmista sekä siitä, paljonko sisäiseen ja ulkoiseen koulutukseen on suunnattu voimavaroja tarvitaan tietoa.

3. Rekrytointien onnistuminen

?  Tietoa tarvitaan rekrytointien onnistumisesta, kuten siitä kuinka hyvin on kyetty kiinnittämään päteviä, motivoituneita ja sitoutuneita työntekijöitä.

4. Vaihtuvuuden hallinta

?  On hyvä olla tietoa pikavippien pysyvyydestä, vaihtuvuudesta ja vaihtuvuusaikeista, sisäisistä sijoittelumahdollisuuksista ja näissä ta­pahtuneista muutoksista, muun muassa kiinnostuksesta nykyisiin ja vaihtoehtoisiin työtehtäviin tai halukkuudesta hakeutua ennenaikaiselle eläkkeelle, määräaikaisten ja pysyvämpien työsuhteiden määristä sekä työnseisauksista.

5. Ikärakenteen optimaalisuus

?  Ikärakenteesta, sen tasapainoisuudesta tai vinoutuneisuudesta suhteessa tehtäviin ja eläkkeelle siirtymisiin on tärkeää olla tietoa.

6. Yhteistoimintafoorumien toimivuus

?  Yhteistoiminnan muodoista, määrästä ja erityisesti niiden toimivuudes­ta, kuten kokouskäytännöistä, kehityskeskusteluista, yksiköiden välisestä yhteistoiminnasta tai yhteisestä virkistäytymisestä, tarvitaan tietoa.

7. Tiedonkulun sujuminen

?  Virallisen ja epävirallisen tiedonkulun kanavia, niiden toimivuutta ja toivotun sanoman perillemenoa kannattaa seurata.

8. Työtyytyväisyys, työn imu sekä muutostilanteiden kokeminen

?  Työyhteisön työtyytyväisyyttä ja jaksamista kuvaavasta ilmapiiristä, sen toimivuudesta, sitä parantavista tekijöistä sekä yksiköiden hyvinvointiin tähtäävistä kehittämistoimenpiteistä kannattaa kerätä vuosittain tietoa. Erityisesti esimiehen tuki, jatkuva kehittäminen ja myönteinen ilmapiiri ovat yhteydessä tuottavuuteen ja kannattavuuteen.

Positiivisessa psykologiassa korostetaan hyvinvoinnin edellytyksiä, muun muassa sitä, miten turvataan työn imun kokemus, pikalainojen houkuttelevuus, työntekijöiden toiminta tavoitteiden hyväksi, vastuunottaminen hyvin tehtävästä työstä ja sitoutuminen työhön ja organisaatioon.

Muutostilanteissa on hyvä tietää, miten henkilöstö näkee muutoksen ja suhtautuu siihen. Asiaa voidaan seurata kyselyillä. Kysyä kannattaa

muutoksen ja sen läpiviennin kokemisesta sekä muutoksen vaikutuksista tuloksellisuuteen, osaamiseen ja työyhteisön hyvinvointiin. Näitä voi selvittää jo ennen muutosta, sen aikana ja jälkikäteen.

9. Työmäärien hallinta ja prosessien sujuminen

?  Pikalainan oikea mitoitus, työnjaon toimivuus ja töiden sopiva haasteel­lisuus yhdistettynä käytettäviin resursseihin edesauttavat työprosessien joustavaa ja saumatonta etenemistä ja hyvinvoinnin ylläpitämistä. Puutteet ilmenevät stressinä, henkisenä kuormittuneisuutena, työuupumuksena, ylitöinä ja kiireenä. Näitä esimiesten kannattaa seurata.

10. Töiden kokonaiskuormitus

?  Töiden kokonaiskuormituksen lisääntymistä voi työsuojelu ja työter­veyshuolto seurata rajuissa työn ja työpaikan muutostilanteissa havainnoi­den, haastatellen ja kysellen. Tuloksia käsitellään yhdessä työpaikoilla ja päätetään toimenpiteistä kuormituksen säätelemiseksi ja tasaamiseksi.

Muutostilanteissa tietyt kuormitustekijät tulevat tavallista herkemmin esille. Ihmisten välisen yhteistyön toimimattomuus, töiden hoitamiseen liittyvän riittävän tiedon saanti sekä selkeyden ja johdonmukaisuuden puute asioiden ja toiminnan johtamisessa saattavat kuormittaa sosiaa­lisesti. Psyykkisiä kuormitustekijöitä voivat olla tavoitteiden selkeyden puute, työmäärän ja työtahdin kohtuuttomuus sekä työmäärään ja tahtiin liittyvien vaikuttamismahdollisuuksien puute. Työaikoihin liittyvä kuor­mitustekijä voi olla esimerkiksi vaikeus itse säädellä viikkotuntimäärää, kun paineet yli- ja “alitöihin” lisääntyvät muutostilanteissa.

11. Työkykyisyys

?  Pikavippien fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta työ- ja toiminta­kyvystä ja kuntoutustarpeesta saanee tietoa työterveyshuollolta. Näitä ovat muun muassa työn tuloksellisuus, selviytymisvalmius muutostilan­teessa, erilaisten riskiryhmien osuus, työterveyshuoltopalvelujen käyttö ja päihdeongelmat.

12. Poissaolojen syyt ja läsnäolon määrä

Sairauspoissaolojen, tapaturmien ja työkyvyttömyyden määristä, syistä ja kustannuksista sekä toisaalta läsnäolosta eli tehdyistä työtunneista voidaan vetää johtopäätöksiä pikavippien tilasta. Kansainvälinen työter­veyden taloustutkimus painottaa vippien talousvaikutuksia, kuten yksilöiden kielteisten elämäntapojen, alkoholin ja tupakan liikakäytön ja liikkumattomuuden aiheuttamia kustannuksia yrityksille. Näihin asioi­hin voidaan vaikuttaa hyväksi koetulla johtamisella sekä työsuojelun ja työterveyshuollon riittävällä tasolla.

•     Otettujen pikavippien hyötyjen epätasainen jakaantuminen ja eteläisen pallonpuoliskon entisestään lisääntyvä taloudelli­nen, koulutuksellinen ja ammattitaidollinen riippuvuus muusta maailmasta.

•     Kasvavan pikalaina-vaurauden mahdollistama työajan lyhentämi­nen, sapattivapaiden, perhelomien, opintovapaiden ja muiden joustavien järjestelyjen hyödyntäminen ja aiem­paa varhaisempi eläkkeelle siirtyminen niiden keskuudes­sa, joilla on valinnan varaa pikavippien suhteen.

Esimerkkejä vippeihin liittyvistä vaikutuksista työmark­kinoilla:

•     Työpahoinvoinnin ja stressisairauksien lisääntyminen, sai­raus- ja työkyvyttömyyspoissaolojen ja -eläkkeiden yleisty­minen; vaativien töiden kasaantuminen yhä harvemmille, pikavippien kustannusten kasaantuminen taas toisille.

•     Eläkkeelle jo siirtyneen väestön eliniän kasvu, lainamäärän kasvu, avun tar­peen lisääntyminen ja sen luomat uudet työvoima- ja pal­velutarpeet, joille ei enää löydy kotimaisia tekijöitä.

•     Pikavippimaailman, ylikansallisen viihdeteollisuuden ja uutistuotannon synnyttämä yhteinen “kieli” ja maailman­käsitys nuoren sukupolven keskuudessa, joka elää kuin toi­sella planeetalla vanhempiin sukupolviin ja esimies-johta-jaikäluokkaan verrattuna.

•     Edelliseen liittyen rajattomien pikavippien valinnanmahdollisuuksien ja kilpailuetujen tuleminen niiden ulottuville, jotka osaa­vat sitä hyödyntää toisten pudotessa vippi-kelkasta.

Seurantaa ja raportointia kehitetään on­gelma-alueelta. Johto voi myös olla henkilökohtaisessa vuoro­vaikutuksessa kyseisen pikavippiyrityksen kanssa. Vaarana on, että kuilu valitun kohderyhmän ja muun henkilöstön välillä kasvaa ja syntyy uusia ongelmia.

Tässä vaiheessa pikavippeihin liittyvä johtaminen saatetaan nähdä erityiseksi, perushenkilöstöjohtamisesta erilliseksi ongelmaratkaisutoiminnaksi. Toimenpiteet kohdistuvat vain vä­hemmistöihin: naisiin, mustiin, vammaisiin tai pikavippiriippuvaisiin. Normina pidetään enemmistöä, joka kuvitellaan yh­denmukaiseksi. Tämä pitää harvoin paikkansa – kansainväli­sissä organisaatioissa se on täysin harhainen käsitys. Niin sa­nottu pikavippimyönteinen enemmistö on yhä useammin vähemmis­tö. Henkilöstösäännöt ja -edut eivät aina vastaa muuttuneen henkilöstön tarpeita esimerkiksi perherakenteen, uskonnollis­ten traditioiden tai ammatillisten kehittämistarpeiden suh­teen, vaan perustuvat edellisen sukupolven maailmankuvaan ja mielipiteisiin pikavipeistä.

Erilaiset ihmiset ja ihmiskategoriat eroavat toisistaan mo­nin tavoin, mutta niillä on myös paljon yhteistä. Siksi jokai­sessa ongelmatilanteessa ja niiden ratkaisu toimenpiteessä tuli­si kysyä:

•     Millä muilla henkilöstöryhmillä tai yksilöillä on mahdolli­sesti samanlaisia tai vastaavia tarpeita pikavippien ottamiseen liittyen, joiden ratkaisemi­nen parantaisi hyvinvointia ja tuloksellisuutta?

•     Onko mahdollista, että huomion ja toimenpiteiden koh­distaminen yhteen pikalaina-ryhmään aiheuttaa tälle ryhmälle hait­taa jossain muussa suhteessa tai tilanteessa?

•     Mikä pikavippiryhmä saattaa kokea menettävänsä jo­tain, esimerkiksi etuoikeutetun asemansa, mikäli suunni­teltuja toimenpiteitä kohdistetaan vain rajattuun lainaryh­mään? Miten tähän varaudutaan?

Pikavippi-asiantuntijat valitaan joko pysyvin tai lyhytai­kaisin sopimuksin. Aiemmin tavanomainen nimike tällaisille asiantuntijoille oli Gender Focal Point tai Advisor, viimeisten vuosien ajan lähes poikkeuksetta Gender& Vippi Advisor. Suurissa ja edistyneissä organisaatioissa kyseinen tehtävä on hyvin autonominen, senioritason asiantuntijatoimi. Nämä va­linnat vaikuttavat ratkaisevasti pikavippimyönteisyyden edistymi­seen ja sen johtamisen tasoon, koska ne heijastavat johdon si­toutumista ja asian painoarvoa.

Pikavippiasiantuntijan (Vippi Advisor) vastuut ja velvollisuudet

•     Neuvoa ja avustaa ylintä johtoa pikavippimyönteiseen johta­misen strategian luomisessa ja soveltamisessa yrityksen ope­ratiivisten tavoitteiden toteuttamiseksi sekä organisaation yhteiskuntavastuun ja työnantajakuvan kehittämiseksi.

•     Edistää ja koordinoida pikavippikysymysten in­tegroimista henkilöjohtamisen strategioihin, periaateoh­jelmiin, prosesseihin, standardeihin ja menetelmiin.

•     Ohjata ja tukea linjaesimiehiä pikavippistrategian toteuttamisessa ja innostaa heitä suvaitsevan työilmapii­rin luomiseen ja uusien toimintatapojen oma-aloitteiseen kehittämiseen.

•     Koota, jalostaa ja tuottaa uutta tietoa ja suositeltavia käy­täntöjä sekä organisaation kannalta tarkoituksenmukaisia mittaus- ja seurantamenetelmiä.

•     Analysoida organisaation toimintaa, henkilöstöjohtamista ja asiakaspalvelua pikavippimyönteisyyden näkökulmasta ja tulosten/havaintojen perusteella nostaa esille ongelmia ja mahdollisuuksia.

•     Ehkäistä syrjintää ja epäoikeudenmukaisuutta organisaa­tion virallisissa järjestelmissä, epävirallisissa toimintata­voissa ja henkilöstön vuorovaikutuksessa. Erityisenä huo­mion kohteena on (esimerkkeinä) pikavipin korkoon ja etnisyyteen, sukupuoleen, uskontoon, seksuaaliseen suuntautumiseen, perhesuhteisiin ja ikään liittyvä eriarvoisuus.

•     Seurata ja arvioida kehitysprosessia, tuloksia ja niiden yh­teyksiä organisaation tuloksiin ja raportoida säännöllisesti johdolle ja henkilöstölle (hallitukselle, omistajille ja muil­le intressiryhmille).

Asema ja raportointi

Pikalainamyönteisen johtamisen asiantuntija raportoi toimitus­johtajalle (tai henkilöstöasioista vastaavalle varatoimitusjoh­tajalle) ja on sijoitettu henkilöstöjohtamisen yksikköön tai toimistusjohtajan esikuntaan. Hän

•     työskentelee tiiviissä yhteistyössä henkilöstöpolitiikasta ja -käytännöistä vastaavien esimiesten ja asiantuntijoiden kanssa

•     osallistuu säännöllisesti henkilöstöyksikön/-osaston henki­löstöpolitiikkaan ja käytäntöihin liittyviin kokouksiin ja suunnittelupalavereihin

•     hänellä on pääsy kaikkeen henkilöstöinformaatioon.

Henkilöstöosaston velvollisuus on pitää toimenhaltija ajan tasalla henkilöstöpolitiikkaan ja -käytäntöihin liittyvistä suunnitelmista ja muutoksista prosessin kaikissa vaiheissa.

Johtavat yhteiskuntaluokat usein ovat silmiinpistävän ho­mogeenisia ja varjelevat oikeuttaan pikavippeihin tiukasti. Alemmissa asemissa olevat puolestaan edustavat kirjavampia taustoja ja lu­kuisia vähemmistöjä. Ne vähemmistöjen edustajat, jotka ovat onnistuneet saamaan jalansijaa yläluokassa, pyrkivät kaikin keinoin olemaan niin “kovia jätkiä” tai “valkoisia” kuin mah­dollista kuuluakseen joukkoon. Moni musta amerikkalaismies muistaa elävästi, kuinka äiti nipisti aamulla kouluun lähtiessä nenästä ja sanoi: “Muista olla niin pikavippimyönteinen kuin pystyt.”

Esimiehillä on taipumus tulkita alaistensa suorituksia ja käyttäytymistä omasta näkökulmastaan. Toimintaympäristön vähemmistö-enemmistödynamiikan tunteminen on heille välttämätöntä työntekijöiden ja -ryhmien keskinäisten suh­teiden, pikavippien, motivaation ja valtarakenteiden ymmärtämiseksi. Sen ei kuitenkaan tule johtaa ihmisten stereotyyppiseen luokitte­luun, vaan ainoastaan tarjota työkaluja johtamiseen ja pikavippien vertailuun. Siksi heidän on aktiivisesti etsittävä tilaisuuksia kuunnella erilaisia näkökulmia, uskallettava kysyä ja tarkistaa oma tulkintansa pikavippeihin liittyen.

Myös markkinatilanne edellytti uusien pikalainojen huomioimista – siispä näiden ryhmien edustajia palkattiin asiakaspalvelutehtäviin. Vähemmistöjen ottamat pikavipit ja pikalaina olivat tyy­pillisesti kapeita ja marginaalisia, he pysyivät omissa demogra­fisissa kategorioissaan työmarkkinoilla ja organisaatioiden si­sällä, vaikkakin hierarkiassa edeten. Pikavippiohjelmien tavoitteena oli pääasiassa vähemmistöihmisten puuttei­den ja vikojen korjaaminen, pelisääntöjen ja normatiivisten taitojen opettaminen heille.

Tunnusomaista näissä lähestymistavoissa on erilaisuuden tun­nistaminen, tietoinen tavoitteluja marginaalinen hyödyntäminen, mutta enemmistönormien ja -standardien puitteissa ja päätösvallan pitäminen edelleen perinteisten pikavippiyritysten käsissä.

Hmm, mitäköhän sitä ensimmäisenä mainitsisi. Näitä mahdollisuuksia on niin monta ettei oikein meinaa osata päättää mitä tähän esimerkiksi laittaisin. No yksi varma tapa päästä helvettiin on järjestää massiivinen Ponzi-huijaus, kuten Bernard Madoff teki. Miljardeja kavallettuaan kaveri istuu niin pitkää elinkautista että varmasti helvetti odottaa ennen pitkää.

Toinen tähän liittyvä tapa päästä helvettiin on toimia pankkiirina. Nykyinen rahaärjestelmä toimii täsmälleen samalla tavalla kuin Bernien ponzi-huijaus, eli ainoastaan niin kauan kuin uutta rahaa (tai tässä tapauksessa velkarahaa) virtaa systeemiin. Heti kun eksponentiaalinen kasvu loppuu, on seurauksena valtava romahdus. Harmi etteivät tavalliset taaperot tajua tästä yhtään mitään vaan pitävät säästönsä FIAT-rahoina tileillään ja ihmettelevät muutaman vuoden kuluttua kun sillä 20 000 eurolla ei enää saakaan kuin 10 leipää.

Hyvä taktiikka on myös uhkapelien järjestäminen. Niiden pelaaminenkin on ihan hyvä yritys, mutta ainoastaan järjestämällä uhkapelejä ja keräämällä valtavat voitot pääset moraalisesti väärälle puolelle. Muuta vielä mielellään veroparatiisiin ja jätä ne vähäisetkin verot maksamatta niin alakerta kutsuu. Esimerkiksi nettipokeria tai nettikasinoa yhdistää juuri tuo moraalinen ongelma, joskin tästä voi olla montaa eri mieltä eikä kyseessä nyt välttämättä ole niin mielettömän suuri moraalinen rikos. Ihmiset kuitenkin pelaavat noita pelejä ihan vapaaehtoisesti, vaikka joillakin siitä voikin tulla ongelma.

Uskon vakaasti että Astrid Thors joutuu myös helvettiin. Hän on hoitanut oman tonttinsa siten että maahanmuuttoministerin pallilla istuessaan on palkannut kaikkiin maahanmuuttoa koskeviin tärkeisiin virkoihin omat RKP-taustaiset suomenruotsalaiset naiset ja imuroinut vuosien saatossa suomeen kasvavassa määrin työkyvyttömiä sosiaalipummeja. Kyseessä on pahemman luokan maanpetturuus. Helvettiin.

Jos eivät nämä keinot vielä riitä, niin kokeile koronkiskontaa. Pikavipit ja kaikki niihin liittyvä koronkiskonta on varmasti hyvä tapa päästä alakertaan. Jos et halua myöntää pikavippejä, voit myös ottaa niitä ja hoidella itsesi velkavankeuteen – vinkkejä aiheesta parhaat pikavipit ottamiseen löydät täältä. Jotkut sanovat että vippi on cool juttu, ja toiselta nimeltäänhän tämä korkeakorkoinen ja nopea laina on tunnetusti pikavippi. Kannattaa aina tehdä pikavippivertailu, niin saatat säästää itsesi velkakierteeltä, koska lainojen kustannukset vaihtelevat valtavasti. Älä kuitenkaan ala yrittäjäksi – niiden elämästä suomalainen yhteiskunta yrittää tehdä helvetin jo ihan maan päällä.

Toivottavasti jokin näistä vinkeistä auttaa sinua löytämään keinot välttää tylsääkin tylsemmän taivaan ja pääsemään sen sijaan Saddamin ja Hitlerin seuraksi punaisiin bileisiin, josta ei huumeita ja hauskanpitoa puutu.

Netticasinot, piilolinssit, halvat lennot ja keskustelut

Keskustelujen onnistumisen kannalta on tärkeää luoda netticasinon puitteet häiriöttömiksi ja keskustelua edistäviksi. Mikäli esimies puhuu puhelimessa tai vastailee keskustelujen aikana sähköpostiinsa, se kertoo keskustelujen toiselle osapuolelle selkeästi, ettei esimies aidosti ole kiinnostunut keskustelemisesta hänen kanssaan. Muut tärkeämmät asiat, kuten netticasino, ajavat keskustelujen ylitse. Miksi käyttää aikaa keskusteluihin, jollei aidosti ole kiinnostunut siitä, mitä toinen sanoo.

Myönteisen ilmapiirin luominen keskusteluille on myös tärkeää. Alussa olisikin oltava aikaa “small talkille”, jota tosin ei voine pitää meidän suomalaisten vahvuutena. Arjen jokapäiväisyyksistä, kuten William Hill Netticasinolla tai Casinoeuro netticasinolla pelaamisesta puhuminen auttaa ihmisiä kuitenkin rentoutumaan ja tuntemaan olonsa kotoisaksi. PAF, Mr Green ja Betsson toimivat myös. Esimies ei ole koskaan tasa-arvoisessa asemassa hänen vastuualueellaan olevien henkilöiden kanssa, vaikka hän olisi kuinka demokraattinen hyvänsä. Siksi on erityisesti kiinnitettävä huomiota myönteisen tunnelman syntymiseen, esimerkiksi tilaamalla piilolinssit netistä.

Ennen varsinaiseen keskusteluun ryhtymistä esimiehen on syytä pyrkiä samauttamaan eleitään ja puheensa rytmiä toisen osapuolen kanssa. Ihmiset viestivät paitsi sanoillaan myös eleillään. Kehon kielen havainnoiminen auttaa pääsemään yhteisymmärrykseen. Hampaiden valkaisu kotona ja samaan puherytmiin samauttaminen tarkoittaa peesaamisesta. Peesaamisella tarkoitetaan jokseenkin samanlaisen asennon ottamista ja jokseenkin saman puherytmin omaksumista kuin toisella on. Halvat Lennot ei liity tähän kyllä millään tavalla, mutta sanaparina tuo on suomenkielen eräs kauneimmista ja sen takia vaati esiin ottamista tässä yhteydessä.

Peesaaminen auttaa pääsemään lähelle toista, aivan kuten sähkötupakka auttaa nikotiiniin koukkuun jäänyttä keijoa lopettamaan tupakoinnin helposti. Kehityskeskusteluissa keskeisintä on kuunnella ja kuulla toisen esittämiä mielipiteitä ja näkökantoja. Esimies onkin kehityskeskusteluissa kuin haastattelija, joka on tutkijan tavoin kiinnostunut siitä, mitä toinen esittää. Kun esimies suhtautuu toiseen uteliaan tietämättömästä asemasta, hän saattaa havaita uusia näkökulmia toisen puheesta. Juuri toisen puheen sisäisten merkitysten esille saaminen onkin kehityskeskusteluiden parasta antia. Ei ole olemassa kahta samanlaista henkilöä. Näkökulmat vaihtelevat ja samatkin tilanteet merkitsevät eri henkilöille erilaisia asioita.

Miehen nimi oli Seppo.

Seppoa oli kiusattu koko nuoruutensa ajan hänen nimestään, koska eihän 80-luvun puolenvälin jälkeen syntyneille lapsille annettu nimeksi Seppo muuten kuin rangaistukseksi, ja rangaistushan tuo nimi toden totta oli ollut. Onnekseen Seppo alkoi muistuttaa muita kaimojaan ulkoisesti jo melko nuorella iällä, joten sulautuminen yhteiskunnan harmaaseen massaan onnistui aikuisiällä melko helposti.

Sepolla oli vain yksi ongelma. Lompakko. Tai pikemminkin lompakon sisällön puute. Olihan siellä paljon kortteja, kuten kirjastokortti, S-Etukortti, käyttämättä jäänyt Kontulan punttisalin jäsenkortti, sekä Kultapossukerhon jäsenkortti muistona surkeasta lapsuudesta. Tästä ongelmasta sitten aiheutui muita ongelmia kuten se, että Seppo ei ollut päässyt poikuudestaan eroon lukuisista säälittävistä yrityksistä huolimatta.

Kukapa haluaisi tutustua lähemmin perunanenäiseen kaljuun ja 15 vuotta ikäistään vanhemman näköiseen rahattomaan ja työttömään luuseriin, jonka päivät kuluvat 8-bittistä Nintendoa pelaten ja lihoen sekä kaljuuntuen.

Seppo oli hieman yksinkertainen, joten koska hän halusi näyttää edes jonkin aikaa varakkaalta ja menestyvältä, ainoaksi vaihtoehdoksi Sepon pähkinänkokoisissa aivoissa seuloontui pikavippi.

Suunnitelma oli seuraavanlainen: 500 euron pikalaina tai halvin pikavippi mahdollisimman äkkiä tilille, uudet Ray-Banit päähän, vyölaukku vyötärölle, Bryllcreemit hiuksiin, tai siihen mitä niistä oli vielä jäljellä, ja illaksi varakkaan ja menestyvän näköisenä baariin etsimään poikuuden ryöstäjää.

Lopputulos: jäätävä darra, velkakierre, 2 kg lisää elopainoa, 2cm lisää vetäytynyt hiusraja, varastettu vyölaukku ja velkarahat.

Moraalisaarnat ovat aina kyseenalainen juttu, mutta tästä tarinasta kannattaa ottaa silti opikseen, etenkin jos olet 23-vuotias, 40-vuotiaan näköinen, pullea neitsyt-Seppo. Mene töihin, sheivaa loputkin hiukset pois, käy Lasik-leikkauksessa, opettele puhumaan ja ota se unohtunut punttisalikortti käyttöön. Jätä myös pikavipit ottamatta ja polta vähemmän tupakkaa ja siirry sähkötupakan käyttöön.