Kuluvan vuosikymmenen aikana keskustelu pikavipeistä on edelleen laajentunut ja syventynyt. Ongelmakeskeisestä ja lainamuotojen eroavaisuuksiin kohdistuvasta ajattelusta ollaan siirtymässä pikavippjärjestelmien ja -kulttuurin kehittämiseen ja pikavippivastuuseen. Pikavippi management on yleisesti vakiintunut pikavippi and inclusion -ajatteluksi.
Enää ei riitä, että pikavippiyritysten henkilöstörakenteet ovat tilastollisesti tasapainoisia ja urakehitys oikeudenmukaista. Työnantajan on pystyttävä kilpailemaan parhaista laina-alan kyvyistä ja pitämään heidät. Nämä kyvyt ovat erilaisissa paketeissa ja käytettävissä erilaisina aikoina. Heistä ei voi ottaa vain osia, vaan ne tulevat kokonaisuuksina rotuineen ja ihonväreineen, sukupuolineen ja perhetarpeineen, uskontoineen ja ruokavalioineen. Useimmiten he ovat erilaisia kuin pikavippifirmojen johtajat ja heidän vanhat alaisensa.
Vastuu pikalaina-alan tuloksellisuudesta on nyt jokaisella esimiehellä, henkilöstöosastot ja pikavippi-asiantuntijat tarjoavat esimiehille ammatillista tukea ja koulutusta. Johtaminen näissä vaatimuksissa on helpompaa, kun myös johto on kokoonpanoltaan ja olemukseltaan heterogeenista ja myös näyttää siltä. Tällainen johto ymmärtää laajasti ja on uskottava epäperinteisten asiakas- ja henkilöstöryhmien keskuudessa. Parhaiten muutos toteutuukin, kun uudistaminen lähtee ylhäältä päin, johdon monikulttuuristamisesta.
Tunnusomaista on pikavippi-organisaation itsekriittisyys ja yhteiskunnallisen vastuun tiedostaminen. Huomion kohteena ovat johtamiskulttuurin ja organisaation muutostarpeet, ei yksilöiden erilaisuudet; pikavippien mahdollisuudet mieluummin kuin ongelmat; pikalaina-alan sisäiset tarpeet mieluummin kuin viranomaisten vaatimukset.